Construir una auténtica programación de D&I

Este artículo fue publicado originalmente por Advertising Week 360 @ advertisingweek360.com

Ahora que hemos llegado a un punto en el panorama empresarial en el que se comprende que tener una estrategia de diversidad e inclusión (D&I) exitosa es crucial para el éxito de una empresa¿cuál es el siguiente paso? ¿Cómo pueden asegurarse las empresas de que sus programas de D&I son eficaces? Una palabra: autenticidad.

¿Ha escuchado alguna vez una canción en la que se haya utilizado demasiado Auto-Tune en la voz? No me refiero a las que intentan deliberadamente sonar robóticas, sino a las que se pasan de la raya intentando disimular ligeras imperfecciones vocales. Normalmente se puede oír si se escucha con atención. Termina la canción y te das cuenta de que no te ha emocionado como suele hacerlo la música. Algo suena manufacturado, carente de singularidad y credibilidad. Aunque las letras sean profundas e ingeniosas, no te haces una idea de quién es el artista.

Al igual que el trabajo de un productor es crear un producto final que sirva a las cualidades únicas de un artista, una empresa necesita crear iniciativas de D&I que beneficien a las personas diversas de su organización.

¿Cómo? Quizá haya que empezar con otra pregunta.

"¿Quién eres... quién, quién, quién, quién?" - Pete Townshend

Antes de poner en marcha cualquier iniciativa de D&I, es útil comprender los distintos aspectos de la diversidad con los que se identifican las personas en el lugar de trabajo-los que pueden ser familiares y los que están empezando a explorarse más ampliamente, como la neurodiversidad. La diversidad incorpora aspectos de las personas que podemos ver y otros que no. Debemos tener en cuenta la intersección de estos factores y cómo las distintas combinaciones pueden contribuir a la forma en que un individuo ve el mundo y cómo puede verse afectado de forma única por la sociedad.

Al considerar cómo enfocar la programación de D&I en Firewood, empezamos por centrarnos en nuestra gente y en quiénes son como individuos. En lugar de crear grupos de recursos para los empleados por el mero hecho de tenerlos, o de impartir formación sobre diversidad sin saber qué tipo de formación era necesaria, invitamos a nuestros empleados a que nos dijeran quiénes son enviándonos poemas, declaraciones, historias y fotografías que expusimos en un espacio abierto para compartir con los demás. Es cierto que se trataba de un ejercicio un tanto cauteloso y poco arriesgado. Sin embargo, queríamos dejar claro a nuestra gente que les valoramos como personas, lo que incluye la intersección de las distintas partes de lo que son.

Kimberlé Crenshaw -profesora, abogada y activista de los derechos civiles- introdujo el término interseccionalidad en 1989 para explicar cómo el activismo feminista y antirracista no era intrínsecamente beneficioso para las mujeres negras debido a la singular discriminación que sufría este grupo en particular. Aunque el uso inicial que Crenshaw hizo de la palabra era más específico, la definición adoptada por Merriam-Webster nos permite considerar el impacto de la interseccionalidad en un sentido más amplio. Podemos utilizar este concepto para mejorar nuestra comprensión de cómo las identidades superpuestas de nuestros empleados pueden hacer que experimenten diversos grados de exclusión en la sociedad.

A medida que nos desafiamos a nosotros mismos para profundizar en conceptos como la interseccionalidad, ampliamos nuestra conciencia. Esto nos ayuda a apreciar mejor las complejas identidades de nuestra gente, a la vez que somos más auténticos a la hora de crear programas que les sirvan.

"¡Patata, potahto, tomate, tomahto!" - George Gershwin e Ira Gershwin

Construir una auténtica programación de D&I también requiere que hablemos un lenguaje común en torno a ciertos temas. A diferencia de la eminente melodía de Gershwin, "call[ing] the whole thing off" no es una opción si queremos ser eficaces y auténticos a la hora de mantener un entorno integrador para nuestros empleados. Las palabras que utilizamos para describir nuestras diferencias y realidades sociales realmente importan, y debemos sentar unas bases lingüísticas sólidas.

¿Entendemos realmente qué es el prejuicio inconsciente inconsciente? ¿Qué significa ser un aliado? ¿Cuáles son los términos actualmente aceptados para designar las distintas etnias, identidades de género y capacidades diferentes? James E. Wright, estratega de D&I, publica "El lenguaje de la inclusión," un glosario de términos en evolución (esta es su segunda edición) que las empresas pueden utilizar cuando exploran las profundas aguas de la D&I en el lugar de trabajo.

Ser conscientes y prudentes con el lenguaje que utilizamos no tiene tanto que ver con establecer una expectativa de corrección política como con compartir un lenguaje común para examinar respetuosamente temas cargados de contexto. Se trata de existir en un entorno diverso en el que nos beneficia compartir un lenguaje común para poder expresarnos, debatir y entendernos de forma reflexiva.

Y al igual que cada año se añaden nuevas palabras al diccionario, el lenguaje de la diversidad y la inclusión también evoluciona constantemente. El cambio es inevitable, así que ¿por qué no aceptarlo?

"Un cambio va a llegar" - Sam Cooke

Otra razón para aspirar a la autenticidad en las iniciativas de D&I es tener en cuenta el cambio social. Una sociedad en constante evolución nos desafía a modificar nuestros hábitos a la hora de relacionarnos. Por ejemplo, la idea del daltonismo racial durante el movimiento por los derechos civiles se consideraba un medio viable para reducir la discriminación. La idea era que si no juzgábamos a las personas por su color de piel, podríamos empezar a borrar las desigualdades que sufrían. Es una buena idea, pero había "prácticas sociales, económicas e institucionales" que no permitieron que este resultado se manifestara. El daltonismo tampoco es beneficioso para los auténticos esfuerzos de D&I en las empresas.

Ser ciego a las diferencias raciales de nuestros empleados niega un elemento muy real de su experiencia humana, especialmente teniendo en cuenta el clima sociopolítico actual. Si negamos estas realidades cuando intentamos ser auténticos en la creación de iniciativas de D&I, seguramente erraremos el tiro.

En su charla TED de 2014mellody Hobson nos reta a pasar de ser daltónicos a ser valientes. Cuando tenemos el valor suficiente para mantener conversaciones difíciles, a veces aterradoras, sobre la raza, nos honramos unos a otros y honramos nuestras experiencias únicas.

Una prueba más de que los tiempos cambian es que la antigua regla de oro está evolucionando. Antes nos enseñaban que debíamos tratar a los demás como nos gustaría que nos trataran a nosotros. Un aforismo más reciente es la regla de platino: tratar a los demás como ellos quieren ser tratados. Esto nos lleva de nuevo a la programación de D&I. Un estudio reciente del Boston Consulting Group muestra que sólo un 25% de los empleados de grupos diversos consideran que las iniciativas de D&I de sus empresas les benefician.

Entonces, ¿dónde está la desconexión? ¿Podría ser que las empresas estén utilizando tácticas de la regla de oro en tiempos de la regla de platino? Las empresas están diseñando programas de D&I que creen que beneficiarán a sus empleados sin comprender lo que realmente necesitan las personas de sus organizaciones. Esto plantea la pregunta: ¿Les están preguntando?

En Firewood, pedimos mucho a nuestros empleados que nos den su opinión, y la tenemos en cuenta a la hora de implantar programas y prácticas. En una encuesta que realizamos el verano pasado sobre diversos temas de D&I, nos alegró saber que la mayoría de los encuestados consideran que nuestro entorno es integrador. Por otro lado, se nos planteó el reto de aumentar la diversidad étnica a todos los niveles y de ser conscientes de los tipos de diversidad que no siempre son tan evidentes, como la ya mencionada neurodiversidad. También recibimos un puñado de peticiones de formación obligatoria sobre diversidad para todos los niveles de empleados.

Y responderemos a la llamada.

"Quiero verte ser valiente" - Sara Bareilles y Jack Antonoff

A medida que Firewood continúa profundizando en su programación de D&I, esperamos que nuestra formación saque a relucir de forma natural temas que inviten a la reflexión. Para algunos, estos temas serán totalmente nuevos. Para otros, serán temas con los que han vivido toda su vida. En cualquier caso, pueden surgir conversaciones difíciles. ¿Seremos lo bastante valientes para hacer preguntas? ¿Seremos lo suficientemente pacientes como para permitir que la gente cometa errores al adentrarse en un territorio nuevo? ¿Seremos lo bastante compasivos para permitir que la gente exprese sus frustraciones? ¿Seremos lo bastante amables para aceptar disculpas? ¿Daremos el salto y nos sentiremos cómodos sintiéndonos incómodos?

Como nos hemos propuesto ser auténticos en nuestras iniciativas de D&I, estamos incorporando voces diversas de todas nuestras oficinas en múltiples países para influir en la programación. Seguiremos escuchando sus historias y teniendo en cuenta sus puntos de vista para tener más posibilidades de conocer a nuestra gente como individuos.

Y cuando aceptamos nuestras diferencias con valentía y no con miedo, cuando nos permitimos ver el valor de nuestras distintas experiencias y puntos de vista, podemos allanar el camino hacia una inclusión más auténtica para todos nosotros.