Los humanos primero: cómo construir un enfoque de futuro basado en la responsabilidad, la diversidad y la inclusión

Actualmente nos encontramos en medio de un diálogo nacional muy largo y necesario sobre la desigualdad y los prejuicios raciales y económicos sistémicos.

Esta conversación se ha vuelto aún más urgente a medida que la pandemia sigue poniendo de relieve las disparidades entre las comunidades: Las tasas de desempleo y mortalidad relacionadas con el COVID-19 son significativamente más altas para los estadounidenses BIPOC, la comunidad LGBTQ+ y las personas con discapacidades. Y el aumento del racismo y los actos de violencia contra los estadounidenses de origen asiático no han hecho sino amplificar la necesidad de debatir abiertamente estas crisis y tomar medidas.

Creemos que los empleadores tienen un papel esencial que desempeñar para acabar con estas desigualdades estructurales sistémicas y cambiar las industrias para mejor, fomentando la diversidad, la equidad y la inclusión (DE&I) internamente de una manera más estratégica y holística.

Nuestra agencia global, Firewood, se construyó sobre valores centrados en las personas, basados en el respeto y la inclusión, que siempre han guiado nuestras acciones. Nos hemos asociado con la consultora de inclusión y diversidad Forshay desde 2019, así que cuando Ad World pidió a los miembros del equipo de liderazgo de Firewood que hablaran en su conferencia global de mayo de 2021 sobre cómo las empresas pueden incorporar DE&I en sus operaciones, fue natural que le pidiéramos al consultor de diversidad e inclusión de Forshay, el Dr. Jon Shafran, que actuara como moderador. Estamos inmensamente agradecidos a Jon por guiarnos en este debate en profundidad. A continuación presentamos algunas de las principales conclusiones.

Lanya Zambrano, cofundadora y presidenta de Firewood, explica por qué es importante una evaluación externa de DE&I:

Jon Shafran, PhD, Forshay: En los últimos seis meses, hemos visto un gran aumento en el número de organizaciones que se ponen en contacto con nosotros en Forshay para hacer el tipo de trabajo que hemos estado asociando con Firewood en estos últimos años. Lanya, ¿puedes contarnos qué te motivó a pedirnos apoyo en tu compromiso con el desarrollo y la innovación?

Lanya Zambrano, cofundadora y presidenta de Firewood: Parte de nuestro sistema de valores es escuchar a nuestra gente. Y, como todo gran mercadólogo, lo hacemos a través de encuestas. En 2019 estábamos creciendo muy, muy rápido, así que enviamos una encuesta interna sobre diversidad e inclusividad centrada en nuestros valores para asegurarnos de que, a medida que crecíamos, nos hacíamos responsables y estábamos a la altura de lo que defendemos. Uno de los resultados de esa encuesta fue que sentíamos que necesitábamos crear un grupo de trabajo interno sobre diversidad e inclusión que se reuniera y mantuviera conversaciones sinceras sobre lo que estaba ocurriendo en la organización, un grupo en el que estuviera representada la voz de todos. Ese fue un punto de conexión en el que nos pareció importante buscar una perspectiva externa que nos evaluara y nos guiara. Nos pusimos en contacto con Forshay y fue una de las mejores decisiones que hemos tomado.

Jon: En Forshay, nos hemos dado cuenta de que es muy importante identificar esos puntos ciegos colectivos y empezar a pensar en este trabajo en primer lugar mediante la recopilación de datos para obtener una comprensión clara de dónde están sus puntos fuertes y sus áreas de crecimiento. Muchas veces, las organizaciones comienzan este trabajo con una serie de suposiciones sobre su grado de equidad o inclusión sin disponer de datos que confirmen o desmientan esas suposiciones. Por eso siempre es bueno tener una perspectiva externa. Y aunque ustedes vieron con razón que había algunas áreas que necesitaban mejorar, Firewood tenía el mayor sentido de pertenencia entre los empleados que jamás habíamos visto. Este es un buen punto de partida para pasar a los temas que nos ocupan: cómo los acontecimientos de 2020 arrojaron luz sobre las desigualdades en nuestro sistema, la necesidad de que los empleadores se comprometan plenamente con la diversidad y la inclusión, y las estrategias que usted y su equipo han elaborado para incorporar la diversidad y la inclusión en el ADN de su organización.

Lanya y el equipo de Firewood nos explican por qué las tragedias colectivas compartidas de 2020, en concreto el asesinato de George Floyd, exigían actuar:

Lanya: Después de ver el vídeo del asesinato de George Floyd, sentí un puñetazo en las tripas. Acababa de presenciar una ejecución muy pública y se me revolvió el estómago. Estaba triste. Sentí asco. Y sabía que si yo me sentía así, nuestra gente también lo sentía. juan [mi marido y cofundador de Firewood] y yo sentimos que nos correspondía a nosotros, como líderes de la empresa, abordar lo sucedido. En el silencio hay complicidad. Y queríamos asegurarnos de que nuestra comunicación con los empleados no sólo estuviera en consonancia con nuestros valores, sino que fuéramos extremadamente claros sobre nuestro punto de vista. Creo que en cualquier comunicación, la transparencia es importante. Pero con algo así tienes que elegir un carril, y nuestro carril era: esto no está bien, condenamos los actos de racismo y marginación. También nos pareció importante centrarnos en nuestra gente, reconocer a nuestros bomberos negros y mostrar nuestro apoyo tanto interna como externamente.

Kamron Hack, Director de Desarrollo e Innovación Global y Cultura, Firewood: Para mí fue algo muy personal. Tuve una respuesta muy visceral al ver que alguien que parecía que podía ser parte de mi familia era asesinado sin ninguna razón. Pero este sentimiento no era nuevo para mí. Mis abuelos paternos trasladaron a la familia de Memphis (Tennessee) a Compton (California) como respuesta directa al asesinato de Emmett Till. Estas historias están entretejidas en el tejido del negro estadounidense, pero esta vez me pareció realmente diferente por lo público que fue este asesinato. Al trabajar en una empresa donde la autenticidad es un valor muy vivido, no sólo me sentí obligada a compartir mis sentimientos, sino también muy segura al hacerlo. Así que escribí un correo electrónico a mi jefe, el responsable de RRHH, sobre cómo creía que debíamos decir algo a nuestros empleados. También compartí mis pensamientos con Lanya y Juan. Afortunadamente, ellos ya estaban de acuerdo, así que trabajamos juntos para abordar el tema y ofrecer apoyo, especialmente a nuestros empleados negros.

Sobre cómo los acontecimientos del año pasado alteraron la forma en que las empresas deben abordar el trabajo de desarrollo e inclusión:

Sam Haskin, Vicepresidente Senior de Servicios al Cliente y Responsable de Marketing de I+D+i de Firewood: Creo que antes de 2020, el desarrollo y la innovación en las empresas se trataban como un lujo o un crédito extra; la urgencia que había detrás no era coherente. Fueron necesarias varias muertes trágicas, como las de George Floyd y Ahmaud Arbery, Breonna Taylor, Elijah McClain, todas ocurridas en un periodo de tiempo tan corto que la gente ya no podía mirar hacia otro lado. Hubo un reconocimiento de que esto ha sido parte de la conversación cultural incluso desde antes de Rodney King. Pero la desaprobación pasiva -específicamente la pasividad- ha llevado a este punto de ebullición en el que ahora tenemos que recuperar el tiempo perdido. Y fue bastante rápido llegar a la conclusión de que gran parte de esto se debe a la desigualdad, la desigualdad económica y la desigualdad de oportunidades. Y las empresas están escuchando ahora a los empleados y a los consumidores en voz muy, muy alta que deben participar.

Kamron: La posterior expansión del movimiento Black Lives Matter (Las vidas de los negros importan), que comenzó en 2013 tras la absolución del asesino de Trayvon Martin, y los activistas de nuestras comunidades también han desempeñado un papel importante a la hora de concienciar y presionar a las empresas para que miren en su interior y evalúen cómo pueden estar contribuyendo a los problemas de desigualdad y exclusión. Me gustaría creer que esta toma de conciencia está llevando a las empresas a comprender mejor la necesidad y las ventajas de contar con una estrategia de desarrollo e innovación más completa e integrada en todas las áreas de la empresa. Cada vez está más claro que estos esfuerzos no pueden limitarse a los recursos humanos.

Sobre cómo las empresas pueden enfocar el desarrollo y la innovación de forma holística a largo plazo:

Lanya: El desarrollo y la innovación deben estar presentes en todos los ámbitos de la organización. Lo que ocurrió el año pasado fue una guerra contra nuestra sociedad, nuestro tejido social y nuestra salud mental. Tener un lugar seguro, un entorno en el que la gente se sienta segura siendo ella misma y expresándose, es realmente importante. Pero el mayor reto a largo plazo es mantener firme nuestro compromiso con el cambio. No se trata de una cosa de una sola vez. Los líderes tienen que dar la cara y rendir cuentas. Podemos decirlo hasta la saciedad, pero la responsabilidad es muy importante. En Firewood publicamos los datos demográficos de nuestros empleados, y esa transparencia ayuda a garantizar que se están produciendo cambios. También empezamos a trabajar con grupos como Hack the Hood en programas de prácticas y cambiamos el enfoque de la clase inaugural de nuestro Programa de Becas S4 de cuatro años a graduados de universidades históricamente negras. No tenemos todas las respuestas, pero seguimos trabajando en las cosas que hemos empezado y mantenemos nuestro compromiso.

Kamron: Consideramos que la creación de una estrategia holística de desarrollo e innovación a largo plazo es un enfoque triple enfoque triple. Contratamos con vistas a la I+D+i, consolidamos una cultura de pertenencia para todos mediante la formación y garantizamos oportunidades de crecimiento, y luego examinamos lo que hacemos y cómo lo hacemos. En cada paso del camino, examinamos muy de cerca las áreas en las que los prejuicios inconscientes o el hecho de apoyarnos en estereotipos y encasillamientos pueden haberse colado inadvertidamente hasta convertirse en un procedimiento operativo estándar. Es necesario crear una base de comprensión en toda la población de empleados, lo que puede lograrse mediante la formación obligatoria sobre los aspectos fundamentales -como el sesgo inconsciente y la dinámica de género, las diversas formas de discriminación de las clases protegidas y las microagresiones- y complementando ese aprendizaje autodirigido con programas especiales que aborden la equidad y creen un sentimiento de pertenencia y comunidad dentro de la empresa. Los grupos de recursos para empleados pueden crear espacios seguros para las conversaciones difíciles que deben producirse. Una de nuestras empleadas blancas quería explorar formas para que la gente fuera mejor aliada y fomentara el cambio a través del activismo antirracista. Reunió a un grupo de compañeros y juntos crearon lo que ahora es nuestro grupo de trabajo antirracista.

Sobre cómo el DE&I puede (y debe) influir en el trabajo externo:

Sam: Uno de nuestros objetivos iniciales era analizar detenidamente lo que hacíamos y cómo lo hacíamos, para ver si era coherente con nuestros valores y a través del prisma de la inclusión. Empezamos analizando la forma en que representamos a las personas en nuestro trabajo creativo. Y establecimos un sistema para controlarnos, auditar el trabajo y redactar directrices, creando una base de referencia para la conciencia cultural dentro del equipo creativo. Pero pronto nos dimos cuenta de que los creativos son sólo una parte del entorno. Los creativos se orientan a partir de los informes, los informes proceden de las ideas, las ideas proceden de los datos y los datos proceden de la investigación. Y cada paso del camino supone que el anterior lo tenía todo planeado y lo hizo todo a la perfección. Lo que estamos viendo es que muchos pasos del camino tienen el potencial de introducir sesgos inconscientes o comportamientos habituales. Así que estamos muy avanzados en el proceso de desglosar todas esas piezas y hacer preguntas concretas sobre cómo estamos haciendo las cosas. Algunas de las herramientas desarrolladas internamente muestran dónde están los puntos ciegos y dónde se puede mejorar, y pueden trasladarse fácilmente al trabajo que se hace también externamente.

Sobre cómo las empresas pueden empezar a infundir DE&I en sus organizaciones:

Kamron: Algunas personas se sienten muy cómodas con el statu quo y puede que aún no comprendan realmente los beneficios de este trabajo, hasta el punto de que estén dispuestas a comprometerse. Por lo tanto, es responsabilidad de los líderes reconocerlo y asegurarse de que los mensajes que difundimos son lo suficientemente inclusivos como para llegar a personas de todos los niveles de comprensión. Una gran idea equivocada es que crear espacio para incluir un conjunto más diverso de perspectivas significa que le estás quitando algo a otra persona. Y eso no es cierto. Al contrario, incluir más perspectivas te hará mejor, te hará más innovador y permitirá que tu empresa crezca y prospere. Y eso, en última instancia, crea más oportunidades para todos. Y luego está el otro lado del espectro: las personas que lo entienden, que se han dado cuenta del error colectivo que han cometido y están ansiosas por rectificarlo inmediatamente. Aprecio esa energía, pero seguiré tocando el tambor del largo viaje. Para que el cambio tenga impacto y sea duradero, hay que armarse de energía, de un planteamiento mesurado. Y eso significa que tenemos que mantenernos abiertos a este ciclo continuo de escuchar y transmitir que no se trata de un trabajo de suma cero. Se trata de crear un lugar de trabajo más equitativo para todos.

Sobre el objetivo último que deben perseguir las empresas para erradicar las desigualdades en sus puertas:

Sam: Uno de los objetivos es reconocer que la integración de la igualdad de oportunidades y de trato es un viaje, no un destino. No hay un punto final. Nos enfrentamos a décadas, si no siglos, de examen cultural por hacer. Y la naturaleza del progreso es que siempre hay espacio para evolucionar: vamos a seguir aprendiendo cosas a medida que profundizamos y mejoramos. Por otra parte, el desarrollo y la innovación no se limitan a la contratación o a los recursos humanos. Si traes un grupo de voces nuevas a tu empresa, la idea es asegurarte de que la cultura está preparada y es capaz de escuchar lo que tienen que decir.

Kamron: Asegúrate de que tu estrategia de DE&I impregna toda la organización y promueve una cultura en la que todo el mundo puede experimentar un verdadero sentido de pertenencia, un entorno en el que se sientan seguros aportando sus perspectivas únicas y su auténtico yo, de modo que no estén malgastando su valiosa energía ocultando partes de sí mismos para que puedan ser aceptados por alguna norma.

Lanya: Y escucha, escucha de verdad, a tu gente con empatía. Elige un camino, cíñete a él y haz cambios. Hay que ser audaz. Tienes que ser honesto. Y debes ser inclusivo.

Jon: Muchas gracias por darnos un pequeño vistazo a las tácticas que está utilizando para asegurar que la ED&I se lleva a cabo en toda su organización. Esta conversación nos lleva claramente a la conclusión de que la EDyI es esencial para hacer realidad nuestro compromiso común de crear organizaciones en las que todos puedan prosperar por igual.