Los pilares de una empresa auténticamente diversa e integradora

Este artículo fue publicado originalmente por AdWeek @ adweek.com

La diversidad y la inclusión, tanto en el entorno de trabajo como en los esfuerzos de marketing, han dejado de ser algo bonito. No son algo que se haga para demostrar lo despierta que está la empresa. Por el contrario, promover un entorno de trabajo diverso e integrador, en el que la gente se sienta cómoda presentando puntos de vista nuevos y diferentes, no sólo es bueno para los empleados, sino que es bueno para la empresa. Y es una apuesta segura.

Contratar a personas con diferentes perspectivas y procedencias, y luego incluir sus voces y puntos de vista en todos los aspectos de su empresa, aumenta su potencial para producir un trabajo que represente mejor -y resuene con- el mundo que le rodea. Y ese trabajo creará una experiencia más enriquecedora en la que todo el mundo podrá darse cuenta de la verdadera inclusión y pertenencia.

El mundo es cada vez más consciente de que ha estado hablando desde una sola voz. Y a medida que crece esa conciencia, hablar desde diversos puntos de vista será crucial para seguir siendo actual, moderno y relevante para las necesidades de la época. Y cualquier empresa que no pueda hacerlo se quedará atrás.

La diversidad y la inclusión (D&I) empiezan desde dentro

Como líder de una empresa, debe estar dispuesto a mirar hacia dentro para asegurarse de que está haciendo todo lo posible para crear una cultura diversa e integradora. Cuando lo consigue, y lo vive cada día, un punto de vista un punto de vista integrador en la forma en que los empleados interactúan entre sí en el trabajo y en la forma en que, como empresa, interactúa con el mundo exterior.

Pero el trabajo necesario para lograr auténticamente la diversidad y fomentar la inclusión no es algo performativo, algo para lo que se establecen objetivos y luego se tacha de una lista. Se trata de sentar las bases para operar con una mentalidad de D&I en todas las áreas de su empresa en crecimiento. Y el primer paso es analizar a fondo la cultura y el entorno de trabajo de su empresa. Si las personas de diversos orígenes y puntos de vista no son capaces de ser auténticos en su lugar de trabajo, está perdiendo el tren.

Evaluación: realice una evaluación cultural

El camino hacia la auténtica diversidad e inclusión comienza con una evaluación cultural de su entorno actual. Y la mejor manera de evaluar de forma eficaz y objetiva el nivel de diversidad e inclusión de su empresa es mediante una evaluación realizada por un tercero experto. Puede ser difícil soltar las riendas de una evaluación, pero un consultor externo puede ayudarle a identificar las áreas con carencias, comprender y abordar los prejuicios, y trabajar con usted para cambiar como empresa. Las áreas de posibles sesgos ocultos son:

• Empleados: ¿Cómo se hablan entre ellos? ¿Qué interacciones tendenciosas o prejuiciosas, intencionadas o no?microagresiones-¿Microagresiones?
• Reuniones: ¿Qué se dice? ¿Cómo reacciona la gente ante los puntos de vista de los demás?
• Contratación: ¿Cómo se busca a los candidatos? ¿Se utiliza un lenguaje inclusivo en las descripciones de los puestos? ¿Qué se pregunta, qué se dice y qué se trata en las entrevistas de trabajo? ¿Quién realiza las entrevistas?

Una evaluación cultural exhaustiva servirá de base para la formación en D&I y las prácticas de contratación y, a su vez, para la forma de presentarse externamente al mundo. Su objetivo debe ser crear un entorno que represente muchas cosas diferentes para muchas personas diferentes. De este modo, todos puede centrarse en hacer su mejor trabajo en lugar de tener que procesar y navegar por los efectos de ser excluido, disminuido o, en casos extremos, faltado al respeto y discriminado.

Formación: fomentar un lugar de trabajo inclusivo y diverso

La formación constituye la base de un entorno auténticamente integrador y ayuda a arraigar un punto de vista D&I en la cultura de la empresa, de modo que se convierta en algo natural. Y cuando los empleados piensan automáticamente desde una perspectiva de D&I, se incorpora auténticamente a la vida laboral diaria, haciendo de su empresa un lugar más agradable y más cómodo para trabajar, lo que afecta positivamente a la retención de empleados. Los resultados de la evaluación de su empresa pueden ayudar a orientar los debates y la formación. He aquí algunos pasos generales a tener en cuenta:

• Cree un entorno de comunicación seguro. Para muchas personas, hablar abiertamente sobre la diversidad y hacer preguntas, sobre todo en el lugar de trabajo, puede ser aterrador. La mayoría de nosotros tenemos prejuicios inconscientes y nadie quiere ser visto como prejuicioso, tendencioso o insensible. Por lo tanto, es muy importante que todo el mundo sepa que el proceso no será perfecto. Habrá errores. Habrá baches en el camino. Y no pasa nada, todo forma parte del proceso de aprendizaje.
• Organice cursos de formación, debates en grupo y grupos de discusión internos. Formar a sus empleados para que sean conscientes de sus prejuicios es un paso importante en el desarrollo de una auténtica inclusión en el lugar de trabajo. Un buen lugar para empezar es con sus gerentes y líderes para asegurarse de que son capaces de dirigir equipos diversos en un entorno diverso, con la inclusión en la vanguardia de su estrategia de liderazgo.
• Incorpore a los nuevos empleados con un propósito. Asegúrese de que los nuevos empleados tengan muy clara la postura de su empresa sobre D&I en lo que respecta a cómo comportarse como individuos y compañeros de trabajo en el lugar de trabajo, como representantes de la empresa en el trabajo con los clientes, y como miembros de la comunidad circundante.

Contratación: buscar voces diferentes

Si su empresa es como la mayoría de las demás, su objetivo es tener el mejor talento posible. Y el mejor talento viene en todos los tonos, edades y géneros diferentes. Cuando su personal esté formado con una mentalidad D&I, contratará con una mentalidad D&I. Esto conducirá a una empresa llena de puntos de vista diversos. Y la diversidad de puntos de vista genera ideas novedosas. He aquí algunas directrices generales para contratar voces diferentes:

• Comprenda las comunidades en las que existe y a las que sirve. Y luego conecte con ellas. Como seres humanos, la mayoría tenemos prejuicios inconscientes. Uno de ellos es el sesgo de afinidad: la tendencia natural a conectar con alguien que comparte algo significativo con nosotros (como ir al mismo colegio o vivir en la misma zona) que con alguien con quien tenemos poco en común. Lo que esto significa para la contratación es que todos tenemos que ampliar los esfuerzos de contratación más allá de nuestros propios círculos para aprovechar las diferentes redes y grupos de posibles candidatos candidatos potenciales.
• Controle sus prejuicios inconscientes. Los prejuicios inconscientes también pueden hacer que nos creamos estereotipos sobre diversos grupos sociales, lo que puede impedirnos ser objetivos durante el proceso de contratación. Tenemos que aprender a reconocer y superar nuestros prejuicios para que el proceso de contratación sea más equitativo.
• Establezca puntos de referencia como indicadores de contratación, no como objetivos. Revisar los datos de la empresa y establecer puntos de referencia puede ayudar a orientar los esfuerzos de contratación en materia de diversidad e inclusión. Las cifras sobre quiénes son sus clientes -edad, etnia, sexo, etc.- pueden proporcionar información sobre qué áreas de su empresa podrían carecer de diversidad de puntos de vista.
• Empiece poco a poco. Si está contratando para equipos o proyectos específicos, analice el enfoque del proyecto y qué perspectiva podría aportar un punto de vista diferente. Una vez que empiece a incorporar voces nuevas de forma orgánica, la diversidad de puntos de vista y perspectivas empezará a fluir por toda la organización y en su trabajo, de forma auténtica.
• Céntrese en las entrevistas inclusivas. Aunque el proceso de contratación es nuestra oportunidad de evaluar a los candidatos, tenga en cuenta que ellos también le están evaluando a usted Destaque las áreas de su empresa que ayudarán a los entrevistados a sentirse cómodos y a imaginarse allí.

Expresar externamente la diversidad y la inclusión a través del marketing

Una vez que se ha evaluado la situación actual, se ha empezado a formar a los empleados y a contratar teniendo en cuenta la diversidad, la creación de campañas de marketing diversas e inclusivas resulta más natural e intuitiva. La creatividad y la innovación proceden de un lugar de autenticidad. Empiezas a ver dónde puede mejorar el mensaje al cliente y ves las campañas de forma natural a través de la lente de la diversidad y la inclusión. Pero, ¿por dónde empezar?

Por la investigación:

Antes incluso de entrar en la creatividad, el lugar más importante para infundir un pensamiento diverso e integrador es en la investigación. ¿Quién es tu público objetivo? ¿El punto de vista de quién buscas? ¿Es el alcance de su investigación lo suficientemente amplio? ¿Está formulando preguntas que tengan sentido para el público al que pretende llegar? ¿Utiliza un lenguaje apropiado?

Ten en cuenta que los conocimientos que obtengas están directamente relacionados con la forma en que lleves a cabo la investigación. Si la investigación es errónea -por ejemplo, si ha mezclado inadvertidamente varios públicos o les ha hecho preguntas con un sesgo cultural no intencionado- los resultados influirán en todo lo que haga y pueden crear un sentimiento de desconexión y alienación entre su público ideal. Por lo tanto, empezar siendo consciente de la diversidad y la inclusión en la investigación -a quién se pregunta, cómo se pregunta y qué se pregunta- es un primer paso muy importante para crear mensajes auténticos.

Orientación:

Cuando se analiza el público objetivo, es fácil adoptar enfoques amplios que cubran la mayor parte del terreno. Por ejemplo, si el 80% del público al que se intenta llegar visita un canal, existe la tentación de optimizar hacia ese canal. Pero, ¿y si ese 80% es un subconjunto limitado de su público objetivo, aunque represente una mayoría numérica? Si no se presta atención, se acaba de excluir a un público más diverso que vive dentro del 20%. A la hora de segmentar y optimizar, hay que tener en cuenta algo más que los números.

Análisis de datos:

Al igual que el sesgo inconsciente puede entrar en juego a la hora de contratar, también puede aparecer en el análisis de datos. Mientras haya personas interpretando los datos, los resultados siempre estarán sesgados: es inevitable. Y si son los ordenadores los que interpretan los datos, sus resultados reflejarán el sesgo de quien haya escrito el software. La clave es sacar a la luz el mayor número posible de sesgos para ser consciente de ellos y disponer de herramientas para anularlos mientras se analizan los datos.

Creatividad:

En el trabajo creativo, tienes que atraer a las personas que quieres que compren tu producto. Lo ideal es que representen a varios grupos que responden a mensajes basados en sus diversos orígenes, educación y visiones del mundo. Usted, como marca, tiene que reconocerlo y su marketing tiene que reflejar la diversidad de su público objetivo o no dará en el blanco. La clave es ser consciente y honesto sobre las áreas de diversidad en las que necesita ayuda. Por ejemplo, si su empresa intenta llegar a un grupo que es muy importante para su negocio, pero usted no tiene experiencia de primera mano con ese grupo, contrate a personas que conozcan íntimamente la cultura de ese grupo para que lo que se les diga, se les diga con autenticidad.

Hacer de lo último la norma

Para llegar a ser auténticamente diversas e inclusivas, las empresas deben buscar en su interior oportunidades para mejorar la formación y la contratación, lo que a su vez se traduce en un trabajo de cara al exterior creado con la D&I en mente. Integrar plenamente la diversidad y la inclusión en su organización desde dentro hacia fuera requiere planificación, tiempo, presupuesto y trabajo en equipo de muchas personas de su empresa, desde RR.HH. hasta los colaboradores individuales.

Sin embargo, el objetivo final -el santo grial de los programas de D&I y la razón de toda la estrategia, coordinación y práctica- es convertir la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo en la norma. Tan arraigada y extendida que deje de ser única o interesante. Es algo que todos hacemos y vivimos de forma auténtica.