Retribuyendo: Reflexiones sobre nuestra primera Semana de la EDyI

La diversidad, la equidad y la inclusión son importantes para cualquier organización y, a medida que unificamos nuestros equipos a través de disciplinas, orígenes y conjuntos de habilidades, se ha convertido en un importante conector entre nuestra gente, en todo el mundo.

"Como empresa, nuestro objetivo es representar a las comunidades en las que vivimos y fomentar un enfoque diverso en todo lo que hacemos", afirma Sir Martin Sorrell, fundador y presidente ejecutivo de S4Capital. Esta ambición se ha traducido en una serie de iniciativas audaces en toda la organización, incluida nuestra recientemente lanzada Fellowship, cuyo objetivo es abordar el desequilibrio en el empleo de los grupos infrarrepresentados en la industria creativa y tecnológica.

Pero el trabajo nunca termina: cultivar una plantilla más diversa e integradora sigue siendo un objetivo por el que luchamos para reflejar con mayor precisión las comunidades en las que trabajamos. Aunque las iniciativas de toda la organización desempeñan un papel importante en la consecución de esta ambición, las personas y los equipos locales también se sienten capacitados para poner en marcha sus propias iniciativas. "Nuestra gente se preocupa profundamente por la diversidad y la inclusión", dice Imma Trillo, Vicepresidenta Senior de RRHH/Talento Global en S4Capital, "y estamos viendo cómo se desarrollan cada vez más iniciativas a nivel local en muchas de nuestras oficinas." Por eso nuestro equipo de Bienestar en Londres decidió lanzar la semana DE&I, un evento virtual de una semana de duración centrado en la diversidad, la equidad y la inclusión, inspirado en eventos similares centrados en el bienestar, como la Semana de la Salud Mental.

Un enfoque ascendente

Lo que empezó como una iniciativa local -un pequeño grupo de compañeros reunidos para determinar de qué era importante hablar en el clima actual de nuestro mundo pandémico y cada vez más polarizado- se convirtió en una iniciativa para toda la empresa en la que personas de todo el mundo abordaron temas difíciles en el lugar de trabajo: ¿Qué son las microagresiones? ¿Qué prejuicios estamos imponiendo inadvertidamente a los demás? ¿Cómo nos dirigimos respetuosamente a personas de culturas, orígenes e identidades de género diferentes? ¿Cuándo hay que llamar la atención a alguien, y cómo?

"Lo que más me gusta es que surgió de abajo arriba", dice Martin Verdult, Director General de la oficina de Londres. "La gente dijo: 'Esto es algo de lo que queremos hablar y sobre lo que queremos actuar'" Y aunque estos temas son cualquier cosa menos triviales, Verdult los compara con conversaciones serendípicas que han sido difíciles de reproducir sin una oficina física. "Valoro mucho que en esta época de COVID dediquemos una hora al día a pensar en algo que no tenga que ver con el presupuesto o los entregables, algo de lo que la gente suele hablar tomando un café", afirma. "Lo creamos para impulsar temas de los que no siempre hablamos"

Esto nos lleva a una importante lección para los directivos: los empleados quieren tener estas conversaciones, y no hay que tener miedo de no tenerlo todo resuelto. "No pasa nada por no tenerlo todo resuelto internamente", afirma Liam Osbourne, Client Partner, Fashion & Luxury y DE&I lead en Londres. "Apóyate en expertos externos que puedan ayudarte" A continuación, ofrecemos algunas de las ideas que los expertos han compartido con nuestro equipo a lo largo de la programación de la semana.

Crear un lugar de trabajo más inclusivo

Para avanzar hacia un lugar de trabajo más diverso e integrador, las empresas deben atraer a candidatos más diversos y, si no lo hacen, es muy probable que su proceso de contratación sea defectuoso, afirma Jane Hatton, fundadora y consejera delegada de Evenbreak, con sede en el Reino Unido, un portal de empleo que pone en contacto a candidatos discapacitados con empresas integradoras. "El talento no discrimina", afirma Jane. "Contratar con vistas a la diversidad significa eliminar los prejuicios y barreras inadvertidos en el proceso, de modo que se llegue a todos los talentos y se les invite a participar"

Para Osbourne, este punto es muy importante. "Una de mis pasiones personales era cambiar el proceso de contratación", afirma Liam. "¿Cómo evaluamos las capacidades cuando miramos un CV basándonos en oportunidades pasadas y no en el potencial futuro? Tenemos que encontrar formas distintas de examinar a los candidatos y apoyarles de manera adaptada a sus necesidades." Una forma de hacerlo es dejar de confiar en los CV como medio de preselección de candidatos. En su lugar, Hatton sugiere aislar tres o cuatro puntos fuertes clave que requiera un puesto y destacarlos en el anuncio de empleo. Pídales que respondan a un puñado de preguntas o ejecuten tareas relacionadas con el trabajo para mostrar sus habilidades y utilice esa información para preseleccionar a los candidatos. Eliminar la información personal del primer paso del proceso (sexo, edad, estudios e incluso experiencia previa) allana el terreno de juego para todos los candidatos.

Acomódese a las conversaciones incómodas

Pero contratar teniendo en cuenta la inclusión es sólo el primer paso para crear un lugar de trabajo más diverso e integrador. Nichole McGill-Higgins, fundadora y consejera delegada de la consultora de gestión Changez Life, afirma que todos los miembros de una organización son responsables de impulsar el programa de diversidad e inclusión. Y eso significa encontrar formas no solo de cambiar la forma en que nos tratamos unos a otros, sino de hablar abiertamente sobre raza y racismo, algo que puede resultar difícil entre personas de culturas diferentes.

Es importante comprender que, por muy buenas intenciones que tengamos como individuos, los prejuicios forman parte de la naturaleza humana. Y cuando no se controlan, los prejuicios en el lugar de trabajo pueden manifestarse como microagresiones: declaraciones o acciones que son casos indirectos, sutiles o involuntarios de discriminación contra miembros de un grupo marginado. Ser conscientes de nuestros propios prejuicios, nuestra actitud defensiva y nuestras posibles microagresiones es esencial para poder comunicarnos abiertamente unos con otros, especialmente en lo que respecta a la raza.

Comprender las repercusiones sociales

Al igual que con todo lo demás, COVID y otros disruptores del año pasado -las elecciones estadounidenses, el Brexit, la mayor conciencia del racismo y los movimientos activistas que han surgido de él- han acelerado la necesidad de más diversidad e inclusión. "Este es un camino que tenemos que recorrer constantemente", afirma Verdult. "Estos acontecimientos han acelerado la necesidad y aumentado la urgencia de esos cambios"

En tiempos de crisis, se muestran los verdaderos colores. Como organización, tu respuesta a una crisis tiene que venir de un lugar de autenticidad y no en respuesta a la presión social. Cuando el asesinato de George Floyd aumentó la presión sobre las empresas para que hablaran y cambiaran su forma de gestionar la diversidad, muchas dieron pasos en falso porque no actuaban con autenticidad. Pero cuando una marca va más allá de su propósito y asumerealmente su papel -transformandola empresa de dentro a fuera-puede tener un verdadero impacto.

Combatir los prejuicios en la publicidad

Los profesionales del marketing deben comprender bien la influencia que la creatividad tiene en nuestra audiencia. Por esta razón, es fundamental que cada uno de nosotros estemos preparados para identificar y combatir nuestros propios prejuicios personales. "Tener prejuicios no es necesariamente malo, es sólo un comportamiento humano", dice McGill-Higgins. "Lo que ocurre es que tenemos que ser más conscientes de ello" y tomar medidas para combatirlos.

Rich Miles, director general de The Diversity and Standard Collective, está de acuerdo y sugiere que, al abordar el trabajo del cliente, los creativos se centren en inyectar intencionadamente diversidad en el trabajo. "Si creas una idea que no tiene ningún descriptor, puedes estar invitando inadvertidamente a la parcialidad, porque -dada la naturaleza humana- siempre se aplicarán prejuicios", dice Miles. En su lugar, recomienda que en las primeras fases de una idea se incorporen diversos descriptores para personajes o escenarios, de modo que la diversidad se incorpore al proyecto desde el principio. "A todos nos preocupa mucho equivocarnos", afirma, "así que si estás atascado, habla con personas de diversas comunidades para aprender sobre ellas, o involúcralas en tu trabajo desde el principio"

Así que, tanto si quieres comunicarte de forma más abierta y eficaz con tus compañeros como si quieres crear un trabajo más diverso e integrador, empezar la conversación y crear una hoja de ruta es clave. En lo que respecta al lugar de trabajo, varios temas de conversación para hablar sobre la raza pueden centrarse en si las personas han sufrido discriminación, si la organización está haciendo lo suficiente para crear una cultura integradora y qué se puede hacer para fomentar la integración de las personas negras y de etnia negra en el lugar de trabajo. Mediante este proceso, los equipos pueden detectar prejuicios perjudiciales antes de perpetuarlos a través de la creatividad y los productos que lanzan al mundo.

Eso es lo que hizo el equipo de Wellbeing en Londres, y con gran éxito. Ya se han recibido comentarios sugiriendo temas para la próxima Semana DE&I, lo que reafirma que el trabajo nunca termina y que la gente está deseando continuar la conversación.

Un agradecimiento especial al equipo de Wellbeing en Londres por organizar el acto y desenterrar las ideas anteriores: Nafeesa Yousuf, Charlotte Igharo, Maxine Penney, Maithili Jalihal, Brendan O'Conner, Matthew Brett, Liam Osbourne y Nimo Awil.