Humanos Primeiro: Como construir uma abordagem para o futuro baseada em responsabilidade, diversidade e inclusão

Estamos atualmente no meio de um diálogo nacional muito longo e atrasado sobre preconceitos raciais e econômicos sistêmicos e desigualdade.

Esta conversa se tornou ainda mais urgente à medida que a pandemia continua a destacar as disparidades entre as comunidades: As taxas de desemprego e mortalidade relacionadas à COVID-19 são significativamente mais altas para os americanos BIPOC, a comunidade LGBTQ+ e as pessoas com deficiências. E o crescente racismo e atos de violência contra os asiáticos-americanos apenas ampliaram a necessidade de discutir abertamente estas crises e tomar medidas.

Acreditamos que os empregadores têm um papel essencial a desempenhar para acabar com essas desigualdades estruturais sistêmicas e mudar as indústrias para melhor, promovendo a diversidade, equidade e inclusão (DE&I) internamente de uma forma mais estratégica e holística.

Nossa agência global, Firewood, foi construída sobre valores centrados nas pessoas, baseados no respeito e na inclusão que sempre orientaram nossas ações. Temos feito parcerias com empresas de consultoria em inclusão e diversidade Forshay desde 2019, portanto, quando Mundo do anúncio pediu aos membros da equipe de liderança da Firewood para falar em sua conferência global em maio de 2021 sobre como as empresas podem incorporar o DE&I em suas operações, foi natural que tenhamos pedido ao Dr. Jon Shafran, consultor de diversidade e inclusão da Forshay, para servir como moderador. Somos imensamente gratos a Jon por nos orientar nesta profunda discussão. Abaixo estão alguns dos principais pontos de partida.

Lanya Zambrano, co-fundadora e presidente da Firewood, sobre a importância de uma avaliação de terceiros pelo DE&I:

Jon Shafran, PhD, Forshay: Nos últimos seis meses, vimos um grande aumento no número de organizações que nos procuram na Forshay para fazer o tipo de trabalho que temos feito em parceria com a Firewood nestes últimos anos. Lanya, você pode compartilhar o que a motivou a nos contatar para obter apoio em seu compromisso DE&I?

Lanya Zambrano, Co-fundadora e Presidente da Firewood: Parte do nosso sistema de valores é ouvir o nosso pessoal. E, como todo grande comerciante, nós fazemos isso através de pesquisas. Em 2019 estávamos crescendo muito, muito rapidamente, por isso enviamos uma pesquisa interna de diversidade e inclusividade focada em nossos valores para garantir que, à medida que estávamos crescendo, estávamos nos responsabilizando e vivendo de acordo com o que defendemos. Um dos resultados dessa pesquisa foi que sentimos que precisávamos criar um grupo de trabalho interno DE&I que se reunisse e tivesse conversas honestas sobre o que estava acontecendo na organização - um grupo onde a voz de todos estivesse representada. Esse foi um ponto de conexão onde sentimos que era importante buscar uma perspectiva externa para nos avaliar e nos orientar. Chegamos até você na Forshay e essa foi uma das melhores decisões que tomamos.

Jon: Na Forshay, descobrimos que é realmente importante identificar esses pontos cegos coletivos e começar a pensar sobre esse trabalho primeiro, coletando dados para entender claramente onde estão seus pontos fortes e suas áreas de crescimento. Muitas vezes, as organizações começam este trabalho com um conjunto de suposições sobre quão equitativas ou inclusivas elas são sem ter os dados para confirmar ou desconfirmar essas suposições. Portanto, é sempre ótimo ter uma perspectiva externa. E enquanto vocês viram, com razão, que havia algumas áreas que precisavam ser melhoradas, a lenha tinha o maior senso de pertencer entre os funcionários que já tínhamos visto. Isso se segue muito bem para entrar nos tópicos em questão: como os eventos de 2020 iluminaram as desigualdades em nosso sistema, a necessidade de os empregadores se comprometerem plenamente com a diversidade e a inclusão, e as estratégias que você e sua equipe alistaram para construir o DE&I no DNA de sua organização.

Lanya e a equipe Firewood sobre o motivo pelo qual as tragédias coletivas compartilhadas de 2020, especificamente o assassinato de George Floyd, necessitaram de ação:

Lanya: Depois de assistir ao vídeo do assassinato de George Floyd, senti um murro no estômago. Tinha acabado de testemunhar uma execução muito pública e isso me deixou doente até o estômago. Fiquei triste. Fiquei enojado. E eu sabia que se eu me sentisse assim, nosso povo também o sentia. [Meu marido e co-fundador do Firewood] Juan e eu sentimos que cabia a nós - como líderes da empresa - nos dirigirmos ao que aconteceu. Em silêncio, há cumplicidade. E queríamos ter certeza de que nossa comunicação com os funcionários não só estava alinhada em torno de nossos valores, mas que éramos extremamente claros sobre nosso ponto de vista. Penso que com qualquer comunicação, a transparência é importante. Mas com algo assim você tem que escolher uma faixa, e nossa faixa era: isto não está bem - condenamos atos de racismo e marginalização. Também sentimos que era importante nos concentrarmos em nosso povo, reconhecer nossos lenha negra e mostrar nosso apoio tanto interna quanto externamente.

Kamron Hack, Diretor Sênior, Global DE&I e Cultura, Firewood: Para mim, foi realmente pessoal. Eu tive uma resposta muito visceral ao ver alguém que parecia fazer parte da minha família sendo morto sem nenhuma razão. Mas este sentimento não era novo para mim. Meus avós paternos mudaram a família de Memphis, Tennessee, para Compton, Califórnia, como resposta direta ao assassinato de Emmett Till. Estas histórias são tecidas no tecido do americano negro, mas desta vez me senti realmente diferente por causa de quão público era este assassinato. Trabalhando em uma empresa onde a autenticidade é um valor muito vivido, eu me senti não apenas obrigado a compartilhar meus sentimentos, mas também muito seguro em compartilhar meus sentimentos. Então escrevi um e-mail para meu chefe, o chefe de RH, sobre como eu achava que deveríamos dizer algo a nossos funcionários. Também compartilhei meus pensamentos com Lanya e Juan. Felizmente, eles já estavam na mesma página, então trabalhamos juntos para tratar do assunto e oferecer apoio, especificamente aos nossos funcionários negros.

Sobre como os eventos do ano passado alteraram a forma como as empresas deveriam abordar o trabalho do DE&I:

Sam Haskin, SVP de Client Services e DE&I Marketing Lead, Firewood: Eu acho que antes de 2020, o DE&I nos negócios era tratado como um luxo ou crédito extra - a urgência por trás disso não era consistente. Foram necessárias várias mortes trágicas - George Floyd, Ahmaud Arbery, Breonna Taylor, Elijah McClain - tudo acontecendo em um período de tempo tão curto que as pessoas realmente não conseguiam desviar o olhar. Houve este reconhecimento de que isto tem sido parte da conversa cultural desde antes mesmo de Rodney King. Mas a desaprovação passiva, especificamente a passividade, levou a este ponto de ebulição, onde agora precisamos recuperar o tempo perdido. E foi uma conclusão bastante rápida tirar que muito disso deriva da desigualdade - desigualdade econômica e desigualdade de oportunidades. E as empresas estão agora ouvindo dos funcionários e consumidores em uma voz muito, muito alta, que eles devem participar.

Kamron: A subseqüente expansão do movimento Black Lives Matter - que começou em 2013 depois que o assassino de Trayvon Martin foi conhecido - e os ativistas em nossas comunidades também desempenharam um papel significativo para trazer uma conscientização adicional e aumentar a pressão para que as empresas olhassem para dentro e avaliassem as formas pelas quais poderiam estar contribuindo para os problemas de desigualdade e exclusão. Eu gostaria de acreditar que este despertar está levando as empresas a compreenderem mais completamente a necessidade e o benefício de ter uma estratégia DE&I mais abrangente que seja integrada em cada parte do negócio. Está ficando cada vez mais claro que estes esforços não podem viver apenas dentro dos limites dos recursos humanos.

Sobre como as empresas podem abordar o DE&I holisticamente a longo prazo:

Lanya: O DE&I tem que ser tecido em todos os tecidos da organização. O que aconteceu no ano passado foi uma guerra contra nossa sociedade, nosso tecido social e nossa saúde mental. Ter um lugar seguro - um ambiente onde as pessoas se sintam seguras sendo elas mesmas e se expressando - é realmente importante. Mas o maior desafio a longo prazo é garantir que nosso compromisso com a mudança permaneça forte. Isto não é uma coisa de um e de todos. Os líderes têm que aparecer e ser responsáveis. Podemos dizer isto até que estejamos com a cara azul, mas a responsabilidade é extremamente importante. Na Firewood, publicamos a demografia de nossos funcionários e essa transparência ajuda a garantir que as mudanças estejam acontecendo. Também começamos a trabalhar com grupos como o Hack the Hood em programas de estágio e mudamos o foco da aula inaugural do nosso Programa de Bolsas de Estudo S4 de quatro anos para graduados de faculdades e universidades historicamente negras. Não temos todas as respostas, mas estamos continuamente construindo a partir das coisas que começamos e continuamos comprometidos.

Kamron: Vemos a construção de uma estratégia de longo prazo e holística DE&I como uma abordagem em três frentes. Recrutamos com vistas ao DE&I, solidificamos uma cultura de pertencimento para todas as pessoas através de treinamento e garantia de oportunidades de crescimento, e depois examinamos o que fazemos e como o fazemos. A cada passo do caminho, olhamos muito de perto as áreas onde o preconceito inconsciente ou a tendência de se apoiar fortemente em estereotipagem e enraizamento de pombos podem ter inadvertidamente se infiltrado para se tornar um procedimento operacional padrão. A construção de uma linha de base de entendimento em toda a população de funcionários é necessária e pode ser realizada através de treinamento obrigatório sobre o preconceito inconsciente fundamental e dinâmica de gênero, várias formas de discriminação de classes protegidas e microagressões - e complementando esse aprendizado autodirigido com programas especiais que abordam a equidade e criam um senso de pertencimento e comunidade dentro da empresa. Os grupos de recursos dos funcionários podem criar espaços seguros para conversas difíceis que precisam acontecer. Um de nossos funcionários brancos quis explorar maneiras de as pessoas serem melhores aliadas e de promover mudanças através de ativismo anti-racista. Ela reuniu um grupo de colegas de trabalho e juntos criaram o que agora é nosso grupo de trabalho anti-racista.

Sobre como o DE&I pode (e deve) influenciar o trabalho externo:

Sam: Um de nossos focos inicialmente era olhar de perto o que estávamos fazendo e como o estávamos fazendo, para ver se ele se opunha a nossos valores e através desta lente de inclusividade. Começamos olhando para a criatividade - como representamos as pessoas no trabalho criativo que fazemos. E criamos um sistema para nos verificarmos, auditar o trabalho e escrever diretrizes - criando uma linha de base para a consciência cultural dentro da equipe criativa. Mas rapidamente percebemos que a criatividade é apenas parte do ambiente. Criativo obtém sua direção a partir de resumos, resumos vêm de insights, insights vêm de dados, e dados vêm de pesquisas. E cada passo no caminho pressupõe que o passo antes de ter tudo calculado e feito tudo perfeitamente. O que estamos vendo é que muitos passos ao longo do caminho têm o potencial de um preconceito inconsciente ou comportamento habitual para se infiltrarem. Portanto, estamos bem longe do processo de quebrar todas essas peças e fazer perguntas pontuais sobre como estamos fazendo as coisas. Algumas das ferramentas desenvolvidas internamente mostram onde estão os pontos cegos e onde você pode melhorar, e podem ser facilmente traduzidas no trabalho que você está fazendo também externamente.

Sobre como as empresas podem começar a infundir o DE&I em suas organizações:

Kamron: Algumas pessoas estão realmente confortáveis com o status quo e podem ainda não entender os benefícios deste trabalho, na medida em que estão dispostas a se engajar. Portanto, cabe aos líderes reconhecer isto e garantir que as mensagens que estamos divulgando sejam suficientemente inclusivas para que possamos alcançar pessoas de todos os níveis de compreensão. Um grande equívoco é que criar espaço para incluir um conjunto mais diversificado de perspectivas significa que você está tirando algo de outra pessoa. E isso simplesmente não é verdade. Pelo contrário, incluir mais perspectivas o tornará melhor, e o tornará mais inovador e permitirá que sua empresa cresça e prospere. E isso, em última análise, cria mais oportunidades para todos. E então você tem o outro lado do espectro - as pessoas que acabam de perceber o erro coletivo de seus caminhos e estão ansiosas para corrigi-lo imediatamente. Eu aprecio essa energia, mas continuarei a bater este tambor da longa jornada. Você precisa construir a resistência para isso, uma abordagem ponderada, para que a mudança possa ter impacto e ser duradoura. E isso significa que temos que permanecer abertos a este ciclo contínuo de escuta e envio de mensagens de que isto não é trabalho de soma zero. Trata-se de criar um local de trabalho mais justo para todos.

No objetivo final, as empresas devem se esforçar para erradicar as desigualdades dentro de suas portas:

Sam: Um objetivo é o reconhecimento de que a integração do DE&I é uma jornada, não um destino. Não faz sentido quando se termina. Estamos lidando com décadas, se não séculos, de exame cultural para fazer. E a natureza do progresso é que há sempre espaço para evoluir - vamos continuar a aprender coisas à medida que formos mais fundo e melhorarmos. E depois a outra é que o DE&I não se trata apenas de contratação ou RH. Se você trouxer um monte de novas vozes para sua empresa, a idéia é garantir que a cultura esteja pronta e seja capaz de ouvir o que eles têm a dizer.

Kamron: Certifique-se de que sua estratégia do DE&I permeia toda a organização e promove uma cultura na qual todos possam experimentar um verdadeiro sentimento de pertencer - um ambiente onde se sintam seguros trazendo suas perspectivas únicas e autênticas para a mesa para que não desperdicem sua preciosa energia escondendo pedaços de si mesmos para que possam ser aceitos por alguma norma.

Lanya: E escute, escute verdadeiramente, seu povo com empatia. Escolha uma faixa, mantenha-se fiel a ela e faça mudanças. Você tem que ser ousado. Você tem que ser honesto. E você tem que ser inclusivo.

Jon: Muito obrigado por nos dar uma pequena olhada nas táticas que você está usando para garantir que o DE&I seja realizado em toda a sua organização. Esta conversa leva fortemente à conclusão de que o DE&I é essencial para realizar nosso compromisso comum de criar organizações onde todos possam prosperar igualmente.