Pagando para frente: Perspectivas de nossa primeira Semana DE&I

Diversidade, equidade e inclusão são importantes para qualquer organização - e como unificamos nossas equipes através de disciplinas, formações e conjuntos de habilidades, isso se tornou um importante conector entre nosso pessoal, em todo o mundo.

"Como empresa, nosso objetivo é representar as comunidades em que vivemos e incentivar uma abordagem diversificada em tudo o que fazemos", diz Sir Martin Sorrell, Fundador e Presidente Executivo da S4Capital. Esta ambição se traduziu em várias iniciativas ousadas em toda a organização, incluindo nossa recém-lançada Fellowship, que visa abordar o desequilíbrio no emprego de grupos subrepresentados na indústria criativa e tecnológica.

Mas o trabalho nunca é feito: cultivar uma força de trabalho mais diversificada e inclusiva continua sendo um objetivo pelo qual nos esforçamos para refletir mais precisamente as comunidades nas quais trabalhamos. Enquanto as iniciativas em toda a organização desempenham um grande papel para alcançar essa ambição, os indivíduos e as equipes locais também se sentem capacitados para iniciar iniciativas próprias. "Nosso pessoal se preocupa profundamente com a diversidade e a inclusão", diz Imma Trillo, Vice-Presidente Sênior de RH/Talento Global da S4Capital, "e estamos vendo mais e mais iniciativas sendo desenvolvidas em nível local em muitos de nossos escritórios" É por isso que nossa equipe de Bem-estar em Londres decidiu lançar a Semana DE&I, um evento virtual de uma semana focado na diversidade, equidade e inclusão inspirado em eventos similares focados no bem-estar, incluindo a Semana da Saúde Mental.

Uma abordagem de baixo para cima

O que começou como uma iniciativa local - um pequeno grupo de colegas se reunindo para determinar o que era importante falar no clima atual de nossa pandemia e cada vez mais polarizado no mundo - se transformou em uma iniciativa em toda a empresa, na qual pessoas em todo o mundo se envolveram com assuntos difíceis no local de trabalho: O que são microagressões? Que preconceitos estamos inadvertidamente impondo aos outros? Como nos dirigimos respeitosamente a pessoas de diferentes culturas, origens e identidades de gênero? Quando devemos chamar alguém, e como?

"O que eu realmente gosto é que veio de baixo para cima", diz Martin Verdult, Diretor Geral do escritório de Londres. "As pessoas disseram: 'Isto é algo sobre o qual queremos falar e agir'" E embora estes tópicos sejam tudo menos triviais, Verdult gosta deles para serendipitous conversas que têm sido difíceis de replicar sem um escritório físico. "Eu realmente valorizo que neste tempo de COVID que levamos uma hora do dia para pensar em algo que não seja sobre o orçamento ou sobre os resultados - algo sobre o qual as pessoas normalmente falam por causa do café", diz ele. "Criamos isto para impulsionar tópicos sobre os quais nem sempre falamos"

Isto leva a uma lição importante para os líderes: os funcionários querem ter estas conversas, e você não deve se intimidar de não ter tudo isso resolvido. "Não há problema em não ter tudo resolvido internamente", diz Liam Osbourne, Parceiro do Cliente, Fashion & Luxury e DE&I lideram em Londres. "Incline-se em especialistas externos que podem ajudar" Abaixo, oferecemos alguns dos insights que os especialistas compartilharam com nossa equipe durante toda a programação da semana.

Criando um local de trabalho mais inclusivo

Para avançar em direção a um local de trabalho mais diversificado e inclusivo, os empregadores devem atrair candidatos mais diversificados - e se não o forem, é muito provável que seu processo de recrutamento seja deficiente, diz Jane Hatton, fundadora e CEO do Evenbreak, um conselho de empregos com sede no Reino Unido, que conecta os candidatos deficientes com empregadores inclusivos. "O talento não discrimina", diz Jane, "Recrutar com um olho na diversidade significa remover os preconceitos e barreiras inadvertidos em seu processo, de modo que você está alcançando e convidando todos os talentos a passar"

Este ponto foi atingido em casa para Osbourne. "Uma das minhas paixões pessoais foi mudar o processo de recrutamento", diz Liam. "Como avaliamos as capacidades quando olhamos para um currículo baseado em oportunidades passadas, não em potencial futuro? Precisamos encontrar diferentes formas de vetar os candidatos e apoiá-los de forma adaptada às suas necessidades" Uma maneira de fazer isso é deixar de depender de currículos como meio de pré-selecionar candidatos". Em vez disso, a Hatton sugere isolar três ou quatro pontos fortes chave que um trabalho requer e realçá-los no anúncio de emprego. Peça-lhes que respondam a um punhado de perguntas ou executem tarefas relacionadas ao trabalho para mostrar suas habilidades e usar essa informação para fazer uma lista de candidatos. Remover informações pessoais da primeira etapa do processo - gênero, idade, escolaridade e até mesmo experiências passadas - é o campo de atuação de todos os candidatos.

Sinta-se confortável com conversas incômodas

Mas contratar com vistas à inclusão é apenas o primeiro passo para criar um local de trabalho mais diversificado e inclusivo. Nichole McGill-Higgins, Fundadora e CEO da consultoria de gestão Changez Life postula que todos em uma organização são responsáveis por conduzir a agenda da diversidade e da inclusão. E isso significa encontrar maneiras de não apenas mudar a maneira como nos tratamos uns aos outros, mas falar abertamente uns com os outros sobre raça e racismo - algo que pode ser difícil entre pessoas de culturas diferentes.

É importante entender que não importa o quanto sejamos bem intencionados como indivíduos, é da natureza humana ter preconceitos. E quando deixados sem controle, os preconceitos no local de trabalho podem se manifestar como microagressões - declarações ou ações indiretas, sutis ou involuntárias de discriminação contra membros de um grupo marginalizado. A consciência de nossos próprios preconceitos, defensividade e potenciais microagressões é essencial para podermos nos comunicar abertamente uns com os outros, especialmente sobre raça.

Entendendo os impactos sociais

Assim como em tudo o resto, a COVID e outros desorganizadores do ano passado - as eleições americanas, Brexit, o aumento da consciência do racismo e os movimentos ativistas que saíram dele - aceleraram a necessidade de mais diversidade e inclusão. "Esta é uma jornada que precisamos continuar o tempo todo", diz Verdult. "Estes eventos aceleraram a necessidade e aumentaram a urgência dessas mudanças"

Em tempos de crise, as verdadeiras cores se mostram. Como organização, sua resposta a uma crise tem que vir de um lugar de autenticidade não em resposta à pressão social. Quando o assassinato de George Floyd aumentou a pressão sobre as empresas para que falassem e mudassem a maneira como estavam lidando com a diversidade, muitas empresas fizeram erros porque não vinham de um lugar de autenticidade. Mas quando uma marca vai além de seu propósito e realmente abraça seu papel - transformandoo negócio de dentro para fora - elapode causar um verdadeiro impacto.

Combate ao preconceito na publicidade

Os comerciantes devem entender bem a influência que a criatividade tem sobre nosso público. Por esta razão, é fundamental que cada um de nós esteja equipado para identificar e combater nossos próprios preconceitos pessoais. "Ter preconceitos não é necessariamente uma coisa ruim, é apenas comportamento humano", diz McGill-Higgins. "É apenas que precisamos nos tornar mais conscientes sobre isso", e tomar as medidas para combatê-los.

Rich Miles, CEO da The Diversity and Standard Collective, concorda e sugere que, ao abordar o trabalho do cliente, os criativos se concentram em injetar intencionalmente a diversidade no trabalho. "Se você está criando uma idéia que não tem nenhum descritor, você pode estar inadvertidamente convidando a preconceitos, porque - dada a natureza humana - o preconceito será sempre aplicado", diz Miles. Em vez disso, ele recomenda que, nos estágios iniciais de uma idéia, você incorpore descritores diversos para personagens ou cenários, de modo que a diversidade seja cozinhada em um projeto desde o início. "Estamos todos muito preocupados em errar", diz ele, "Portanto, se você estiver preso, fale com pessoas de várias comunidades para aprender sobre elas, ou envolva-as em seu trabalho desde o início"

Portanto, se você está procurando se comunicar mais aberta e efetivamente com os colegas de trabalho ou criar um trabalho mais diversificado e inclusivo, iniciar a conversa e criar um roteiro é fundamental. Quando se trata do local de trabalho, vários potenciais iniciadores de conversas para falar sobre raça podem se concentrar em saber se os indivíduos sofreram discriminação, se a organização está fazendo o suficiente para construir uma cultura inclusiva, e o que pode ser feito para promover a inclusão de negros e POC no local de trabalho. Através deste processo, as equipes podem pegar preconceitos prejudiciais antes de perpetuá-los através da criatividade e dos produtos que lançam no mundo.

Foi o que fez a equipe do Bem-estar em Londres, e com grande sucesso. O feedback já rolou ao sugerir tópicos para a próxima Semana DE&I, reafirmando que o trabalho nunca é feito - e que as pessoas estão ansiosas para levar a conversa adiante.

Um agradecimento especial à equipe do Bem-estar em Londres por organizar o evento e desenterrar as idéias acima: Nafeesa Yousuf, Charlotte Igharo, Maxine Penney, Maithili Jalihal, Brendan O'Conner, Matthew Brett, Liam Osbourne e Nimo Awil.